Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отмена приказа о дисциплинарном взыскании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сначала в приказе указывается полное название предприятия (в соответствии с учредительными бумагами). Потом пишется наименование документа с коротким обозначением его смысла (здесь: «о снятии дисциплинарного взыскания»), ставится его номер по внутреннему документообороту фирмы, а также вписывается должность и фамилия с инициалами работника, на которого он оформляется. Строкой ниже указывается дата составления приказа, а также населенный пункт, в котором действует предприятие.
Как оспорить выговор на работе
Оспорить дисциплинарное взыскание можно несколькими способами, сотрудник выбирает один из них по своему усмотрению:
- Через суд. Заявление подается без комиссии по трудовым спорам. У работника есть три месяца, чтобы обратить в суд для обжалования. Такие дела рассматривают мировые судьи. Исключением может быть дело, касающееся восстановления на работе и разрешения коллективных трудовых споров.
- Через трудовую инспекцию. Составить жалобу можно в свободной форме и подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция-рф». Такая жалоба может стать причиной проверки работодателя, результатом которой может быть отмена приказа о дисциплинарном взыскании. Обращаться в трудовую инспекцию нужно в случае, если работодатель нарушил порядок наложения взыскания.
- Через комиссию по трудовым спорам. Такая комиссия будет состоять из равного числа работников и работодателей. Она может рассматривать практически все трудовые споры. Исключением будут:
- дело о восстановлении на рабочем месте
- дело, касающееся изменения даты и причины увольнения
- дело о переводе на другое место работы
- дело об оплате вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за выполнение нижеоплачиваемой работы
- дело о защите персональных данных
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).
Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
- на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Отмена дисциплинарного взыскания
В материале «Как снять дисциплинарное взыскание» я рассказывала о том, в какие сроки, кто и в каком порядке может снять с работника дисциплинарное взыскание. Это возможно, если работник после вынесения взыскания зарекомендовал себя положительно, добросовестно выполняет должностные обязанности, осознал вину, в общем, встал на путь исправления ????
Право работодателя досрочно снять дисциплинарное взыскание закреплено в части второй ст. 194 ТК РФ.
А может ли работодатель отменить дисциплинарное взыскание, если понял, что вина работника в проступке отсутствовала, либо нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности?
Прямых указаний в Трудовом кодексе на это нет, но нет и запрета. Обратимся к судебной практике.
Водитель ООО «Магистраль» Стрепетов Г.Н. был привлечён к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей и нарушение инструкции по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и электробезопасности.
Он использовал нештатное оборудование – катушку с удлинителем – для подключения подогревателя двигателя грузового тягача, оставил включенный подогреватель без присмотра, в результате чего произошло возгорание, тягач был повреждён, ООО «Магистраль» нанесён материальный ущерб.
13 февраля 2018 г. был издан приказ о наложении на Стрепетова Г.Н. дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Однако 19 апреля 2018 г. работодателем был издан новый приказ, отменивший приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В этом приказе было указано, что действия водителя не являются дисциплинарным проступком. Акт служебного расследования также был признан утратившим силу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми в Апелляционном определении от 28 июня 2018 г. по делу № 33-3729/2018 указала:
- «Так как трудовые отношения между сторонами продолжаются, работодатель вправе в одностороннем порядке отменить ранее изданный приказ… Трудовой кодекс РФ не содержит запрета работодателю отменять свои нормативные акты, касающиеся трудовых прав работников».
- «…отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признании утратившим силу акта служебного расследования означает их аннулирование, включая юридические и иные последствия издания».
- Аналогичный вывод содержится и в Кассационном определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 января 2012 г. по делу 3 33-99/12:
- «Трудовое законодательство не содержит запрет для работодателя по отмене изданного им приказа о применении дисциплинарного взыскания в том случае, когда трудовые отношения с работником продолжаются».
- Но помните, что «отмена … работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что данный приказ был издан неправомерно» (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 16 августа 2010 г. по делу № 33-9052), тем самым вы ущемили
права работника, причинив ему моральный вред, и он имеет право в соответствии со ст. 237 ТК РФ требовать компенсации.
Так случилось, например, с государственной служащей Управления Федеральной службы судебных приставов по Еврейской автономной области Шариповой И.В.
14 октября 2011 г. был издан приказ о привлечении её к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а 27 января 2012 г. этот приказ был отменён другим приказом.
Вопрос: Работодатель объявил выговор за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей в день ухода на больничный. Можно ли его признать незаконным?
Ответ: Временная нетрудоспособность (при наличии листка нетрудоспособности) является уважительной причиной для неисполнения служебных обязанностей. На протяжении пребывания на больничном (подтвержденным листком нетрудоспособности) объявление выговора неправомерно. Работодатель должен потребовать объяснительную после выхода на работу, а затем, при наличии оснований, объявлять выговор. Иначе его можно признать незаконным.
Вопрос: Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание, если после издания приказа прошло более трех месяцев?
Ответ: Оспорить правомерность дисциплинарного взыскания после истечения установленного законом срока можно только при наличии уважительных причин (к примеру, пребывание в больнице). Их следует указать в тексте и приложить подтверждающие документы. После их изучения будет принято решение о возможности восстановления срока и рассмотрения жалобы.
Вопрос: В приказе о вынесении выговора указано, что основанием является несоблюдение инструкции №…. Но указанную инструкцию я не видел, моей подписи в листе ознакомления также нет. Можно ли оспорить вынесение такого выговора?
Ответ: Ознакомление с инструкцией должно проводиться при приеме на работу. Привлечение к ответственности за неисполнение требований документа, с которым работник не был ознакомлен, недопустимо. Вы имеете полное право обжаловать выговор.
Вопрос: Может ли право работодатель за одно нарушение применять два наказания: сделать выговор и лишить премии?
Ответ: Дважды наказывать за один проступок работодатель не имеет права, но лишение премии не относится к дисциплинарным наказаниям, а является его последствием. Если выговор применен обоснованно и с учетом установленного законом порядка, то нарушений со стороны работодателя нет.
Как оформить снятие дисциплинарного взыскания
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.
При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.
Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст.
81 ТК).
Инстанции для обжалования дисциплинарного взыскания
В том случае, когда сотрудник не согласен с изданным приказом о его наказании, он может обжаловать подобное взыскание.
Обжалование дисциплинарного взыскания:
| Орган | Особенности обращения |
| Трудовая инспекция (территориальное подразделение Роструда) | Главными функциями этого государственного органа, работающего в сфере защиты трудовых прав и интересов наемных работников, являются соблюдение работодателями норм Трудового кодекса, консультирование граждан и юридических лиц в данной области, надзор за выполнение всех обязательств.
Жалоба на дисциплинарное взыскание, направленная в эту инстанцию, должна четко указывать, нормы каких статей Трудового Кодекса были нарушены работодателем |
| Комиссия по служебным спорам | Данный орган создается на тех предприятиях, которые имеют свои профсоюзы. КТС заключает коллективный договор с администрацией, согласно которому обязуется защищать права и интересы работников.
Обжалование дисциплинарного взыскания через КТС происходит путем подачи провинившимся сотрудником соответствующего заявления с представленными аргументами для отмены изданного приказа. Если нарушение имело однократный характер, можно обратиться за помощью в профсоюз. |
| Суд | Трудовые споры рассматриваются в гражданских судах. Согласно нормам Гражданского процессуального кодекса, работодатель и наемный работник являются равноправными сторонами в таком судопроизводстве. То есть, обе стороны могут выступать и истцом, и ответчиком, каждый имеет законную возможность обратиться в суд за помощью в случае нарушения собственных прав.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде чаще всего происходят по причине крайней меры – увольнения. |
Если инстанция, которая рассматривает заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания, выносит решение в пользу работника, работодатель должен снять или обжаловать ранее выданный приказ о наложении меры наказания.
Если в качестве взыскания было выбрано увольнение, сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают заработную плату на период вынужденных прогулов.
Кроме того, согласно нормам Гражданского кодекса все расходы на рассмотрение спора оплачивает виновная сторона. То есть, когда законность увольнения подтверждено – все издержки ложатся на плечи истца.
Что касается работодателя, то он несет административную ответственность за незаконное увольнение. Грубые нарушения трудового законодательства могут грозить предприятию даже приостановкой деятельности.
Если инстанция, которая рассматривает заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания, выносит решение в пользу работника, работодатель должен снять или обжаловать ранее выданный приказ о наложении меры наказания.
Если в качестве взыскания было выбрано увольнение, сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают заработную плату на период вынужденных прогулов.
Кроме того, согласно нормам Гражданского кодекса все расходы на рассмотрение спора оплачивает виновная сторона. То есть, когда законность увольнения подтверждено – все издержки ложатся на плечи истца.
Что касается работодателя, то он несет административную ответственность за незаконное увольнение. Грубые нарушения трудового законодательства могут грозить предприятию даже приостановкой деятельности.
С руководителей предприятий и ИП могут взимать штраф в размере 1 000-5 000 рублей, с юридических лиц – 30 000-50 000 рублей.
Если сотрудника незаслуженно наказали или уволили – это еще не повод отчаиваться. Свои права можно и нужно отстаивать.
Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде
Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.
Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.
В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.
Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.
Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.
Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?
Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:
- На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
- Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
- Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.
Когда обращаться в суд с иском
Статья 192 ТК РФ дает возможность работодателям выносить замечания, выговоры и увольнять работника за совершение им проступков в рамках трудовых отношений. Таким мерам должна предшествовать процедура, описанная в Трудовом кодексе. Если компания действует несправедливо или с нарушением установленной процедуры (например, после истечения установленного срока или не запросив с работника объяснения), сотрудник вправе оспаривать действия работодателя в трудовой инспекции или сразу в суде, подав исковое о снятии дисциплинарного взыскания. Статья 392 ТК РФ устанавливает сроки обращения:
- иск об отмене выговора или замечания подается в течение 3 месяцев с момента ознакомления сотрудника с приказом о применении к нему соответствующей меры;
- если гражданин уволен, подать заявление следует в течение месяца с момента, как ему вручили копию приказа об освобождении от должности, или со дня выдачи трудовой книжки.
Как обжаловать выговор работнику в трудовой инспекции
Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.
Дословно выговор – это наказание, применяемое работодателем против сотрудника, допустившего умышленное нарушение. Он имеет юридическую силу лишь в том случае, если издается соответствующий приказ.
Выговор в словесной форме приравнивается к замечанию, поэтому если руководитель хочет наказать подчиненного по букве закона, ему придется соблюдать алгоритм действий и оформлять документы, подтверждающие правомерность взыскания.
статью ⇒ Выговор работнику за неисполнение трудовых обязанностей.
Особенности дисциплинарной ответственности регламентируются ст. 192 ТК РФ. Согласно ней, к работнику, совершившему правонарушение, могут применяться следующие виды взысканий:
| Вид взыскания | Причины |
| Замечание | Мелкие нарушения: опоздание на работу, неопрятный внешний вид (если есть дресс-код), некорректное поведение в коллективе, и т.д. |
| Выговор | Более серьезные проступки: систематические опоздания, прогул (возможно увольнение), нарушение правил техники безопасности (если это не повлекло причинение ущерба), невыполнение служебных обязанностей, и т.д. |
| Увольнение | Серьезные провинности, указанные в ст. 81 ТК РФ: прогул, отказ или недобросовестное выполнение должностных обязанностей (если уже есть дисциплинарное взыскание), нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение хищения по месту работы, и т.д. |
По закону работник может быть наказан за одно правонарушение только один раз, повторное наложение взыскания не допускается.
Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности
Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.
Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:
- прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
- внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
- условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.
Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.
Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).
Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:
- наименование работодателя;
- дата и номер приказа;
- указание на основание для привлечения к ответственности;
- ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
- вид примененной санкции.
Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Необоснованный выговор куда писать протест
Прежде, чем писать объяснение, попросите работодателя письменно изложить, по поводу чего оно требуется. Составляйте объяснительную записку в двух экземплярах под копирку или сразу сделайте со своего объяснения ксерокопию и попросите работодателя поставить под документом подпись.
3 Не торопитесь с объяснением, работодатель не имеет права требовать его написать здесь и сейчас.
В соответствии с законом у вас есть на это два дня, чтобы все хорошо обдумать и логично изложить без эмоций, которые всегда присутствуют, если административное наказание вынесено неожиданно для вас.
4 Согласно статье 193 ТК РФ вы имеете право подать письменную жалобу в трудовую инспекцию или написать заявление в суд. Приложите все копии документов: выговора, объяснения. Обратитесь в указанные инстанции в течение 1 месяца с момента получения взыскания в виде выговора (статья 392 ТК РФ).
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий