2. Методы правового регулирования заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «2. Методы правового регулирования заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) – государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда (ст. 59 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и повышения определяются законодательством.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Минимальный потребительский бюджет – это расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Основой натурально-вещественной структуры минимальных потребительских бюджетов является система потребительских корзин.

Потребительская корзина – это научно обоснованный сбалансированный набор товаров и услуг, удовлетворяющих конкретные функциональные потребности человека в определенные отрезки времени, исходя из конкретных условий и особенностей, сложившихся в республике.

Минимальная заработная плата:

— применяется только к сфере трудовых отношений;

— индексируется;

— устанавливается Правительством Республики Беларусь в абсолютной сумме;

— является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.

Установление МРОТ в РФ

МРОТ вводится ФЗ от 19.06.2000 N 82 по всей стране и должен быть не меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения (в данный момент это 10 753 руб.). На июнь 2021 года МРОТ составляет 11 163 руб. Разные работодатели обеспечивают МРОТ из разных источников. Организации финансируемые:

• из федерального бюджета – оттуда, плюс внебюджетные средства, а также деньги от предпринимательства и иной доходной деятельности;
• из бюджетов субъектов РФ – из этих бюджетов, плюс деньги, перечисленные в предыдущем пункте;
• из местных бюджетов – оттуда, плюс средства, отмеченные в первом пункте;
• иные организации – из личных средств.

Заработок лица, целиком выполнившего за месяц нормы по времени и труду (рабочие обязанности), не может быть ниже МРОТ. Нормы труда определяет наниматель, с соблюдением гл. 22 ТК.

Минимальная ЗП в субъекте РФ может устанавливаться соответствующим региональным соглашением. Оно разрабатывается и заключается трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений конкретного субъекта (в режиме, предусмотренном ст. 47 ТК). В состав комиссии входят представители субъектных объединений работодателей, объединений профсоюзов, правительства субъекта РФ.

Величина такой оплаты касается сотрудников, трудящихся в каждом конкретном регионе, исключая работников, чьих нанимателей финансируют из федерального бюджета. Сумма минимального заработка в субъекте РФ вводится с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе.

Принципы регулирования трудовых отношений

Существует несколько принципов регулирования отношений в сфере труда. А именно:

• Запрет на принудительный труд и любые виды дискриминации. Принудительным трудом называют выполнение работы под угрозой наказания. Есть показатели, когда работник принуждается к такому труду, но по закону может от него отказаться. Это возможно, если: сроки выплаты заработной платы нарушены, или она была выплачена не в полном размере, есть угроза для жизни и здоровья сотрудника, в особенности, отсутствие безопасных условий труда, которые должен быть обеспечить работодатель или работа выполняется в условиях чрезвычайных обстоятельств.
• Право на выбор труда, включая право свободного выбора профессии и рода деятельности.
• Оказание помощи в трудоустройстве и защита от безработицы. Государство берет на себя обязательства оказывать бесплатное содействие в поиске работы, в ее выборе и помощь по трудоустройству. В случае, если гражданина признают безработным, ему полагается пособие. Когда граждане проходят переподготовку профессионального характера, им полагается стипендия.
• Обеспечение равенства в правах и возможностях всем сотрудникам.
• Обеспечение прав каждого гражданина на защиту всех его прав.
• Наличие права на забастовку и решение коллективных споров.
• Право на обязательное социальное страхование каждого сотрудника.

К принципам регулирования трудовых отношений относится также право работника на получение достойных условий труда, куда входит обеспечение правил личной гигиены, требований безопасности, право на ежегодный отпуск.

Основные принципы трудовых отношений включают и обеспечение сотрудника своевременной выплатой заработной платы, которая должна быть не ниже установленного законом минимума.

Понятия, используемые при установке размера оплаты труда

Помимо рассмотренных выше, стоит обратить внимание на следующие понятия/определения, относящиеся к заработной плате.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда, который получает работник за выполнение норм труда определенной сложности (то есть согласно своей квалификации) в единицу времени. При этом компенсационные и прочие выплаты не учитываются при определении этого размера.

Оклад (иначе — должностной оклад) — это фиксированный размер заработной платы работника, получаемая им за исполнение своих должностных (иначе — трудовых) обязанностей конкретной сложности на протяжении календарного месяца без учета дополнительных выплат (социальных, компенсационных и прочих).

Базовый оклад/ставка (или базовый должностной оклад) — это минимальный оклад или ставка зарплаты работника учреждений государственного и муниципального типа, который выполняет свою профессиональную деятельность в качестве рабочего или служащего, входящих в определенную профессиональную квалификационную группу. При его определении дополнительные выплаты не учитываются.

Правовое регулирование заработной платы: децентрализованный метод

Децентрализованный способ регулирования применяется с тех пор, как возникло множество равных форм собственности, и осуществляется посредством закрепления условий выплаты зарплаты в трудовых договорах, внутренних актах компании, документах о социальном партнерстве. Регулирование зарплаты на уровне договоров подразделяется на:

• индивидуальное регулирование (действующее между работником и работодателем на основании трудового договора с оговоренными в нем условиями определения размера оплаты труда);
• коллективное регулирование (осуществляемое путем утверждения региональных договоров, отраслевых и коллективных договоров).

Понятие, методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). (Это периоды: приема пищи на рабочем месте, перерывы для кормления ребенка, дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.)

• Зарплата как правовая категория раскрывается в следующих основных признаках:
• — является элементом трудового правоотношения и условием ТД;
• — начисление производится за выполнение трудовой функции, обусловленной ТД;

1. — определяется на основании заранее установленных законодательством критериев (количественные и качественные характеристики труда), норм, расценок;
2. — гарантированность оплаты труда (минимальной), при условии выполнения норм труда, а также при отклонении условий труда от тех, на которые рассчитаны тарифы;
3. — наличие комплекса правовых и организационных мер, создающих режим особой правовой охраны заработной платы.
4. Составными элементами определения размера оплаты труда являются: используемые формы оплаты труда, системы оплаты труда и нормы труда.
5. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
6. Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.
7. Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством РБ или уполномоченным им органом.
8. Заработная плата подразделяется: а) на причитающуюся работнику за его труд (начисленную); б) полученную на руки (выплаченную после вычета налогов и других платежей).
9. Заработная плата отличается от вознаграждения, предусмотренного рядом гражданских правовых договоров (подряда, поручения). Главные отличия состоят в том, что по гражданским договорам, связанным с трудом:
10. – труд оплачивается за его результат разово, а не систематически;
11. – нет заранее установленных показателей повышения или снижения размера оплаты;
12. – нет установленного государством минимума в оплате труда;
13. – отсутствует определенная правовая организация оплаты труда;
14. – отсутствуют надбавки, доплаты, премии.
15. От других видов доходов граждан заработная плата отличается своей правовой организацией, налогообложением.
16. Методы правового регулирования заработной платы
17. Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью 2 методов:
18. государственного (централизованного); договорного (локального, децентрализованного).

Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата труда производится в повышенных размерах.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда еще не утвержден.

Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

По согласованию с профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни.

Эти типовые перечни и в настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не установлено российским законодательством.

Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством СССР.

Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Нижний предел определен не был.

Правительство РФ постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 установило, что размеры доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Статья 148 ТК определяет общие условия оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Речь идет в основном о районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые характеризуются в разной степени неблагоприятными условиями проживания населения.

Они отличаются совокупностью климатических, медико-биологических, социально-экономических и других факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на организм человека, что обусловливает необходимость повышенных затрат на жизнеобеспечение людей.

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12).

Работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Обе выплаты установлены в целях дифференциации заработной платы по территориальному признаку.

При этом величина районного коэффициента зависит только от местности, а надбавка — от местности и стажа работы.

Районный коэффициент к заработной плате дифференцируется в зависимости от местности в диапазоне от 1,15 до 2,0, и он начисляется к заработной плате (кроме вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок) без ограничения ее максимального размера.

Выплата районных коэффициентов учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам, занятым в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывный стаж работы, исчисляемый в соответствии с постановлением Совета Министров РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».

В свою очередь, приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 установлены условия, при которых трудовой стаж работы в указанных районах при поступлении на работу после прекращения трудового договора не сохраняется.

Подробно правила установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате регламентированы постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37.

Статья 164 ТК определяет, что гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, переводу на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях, таких как: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; в случае сдачи крови и ее компонентов; направления работодателем для повышения квалификации; при использовании личного имущества работника.

Гарантии, установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат.

Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника (например, средний заработок на период проведения медицинского осмотра).

Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка.

Так, работодатель может устанавливать — за счет собственных средств — несовершеннолетним работникам при повременной оплате их труда доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности рабочего времени, а допущенным к сдельным работам — доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Законодатель в подобных случаях не всегда употребляет термин «доплаты», например, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, т.е. оплачивается выполненная работа и производится соответствующая доплата.

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т.е. заработанной им платой за затраченный труд. О заработной плате стороны делают оговорку при заключении трудового договора, и это — одно из необходимых условий трудового договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т.е. система норм трудового законодательства об оплате труда.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ коллективный договор представляет собой документ, который регулирует правоотношения, возникающие между работодателем и работником в процессе осуществления последним трудовой деятельности. Порядок разработки и внедрения такого соглашения устанавливается главой 7 Трудового кодекса РФ.

Подпишитесь на рассылку

Согласно ст. 41 Трудового кодекса, указанным договором могут быть определены:

• система оплаты труда, сумма заработка и форма его выдачи;
• порядок исчисления и выдачи компенсационных выплат и пособий;
• изменение размера заработка в зависимости от внешних факторов (например, инфляции), а также достижения сотрудниками плановых показателей, установленных руководством предприятия;
• некоторые другие условия, определенные совместным решением работодателя и представителями трудового коллектива.

Ответственность за невыплату зарплаты.

Гарантии оплаты труда включают ответственность работодателей за невыплату ЗП. Она предусмотрена тремя кодексами (трудовым, КоАП и уголовным).

ТК в ст. 142 оговаривает приостановление деятельности работником при задержке ЗП более 15 дней, на весь период до её выплаты, независимо от наличия или отсутствия вины работодателя. Перед этим нужно письменно известить последнего о приостановке (какой-либо специальный срок предупреждения отсутствует). Здесь же есть перечень случаев, когда такой перерыв исключён (в периоды чрезвычайного положения или для сотрудников станций неотложной медицинской помощи и др.). Во время приостановки работник в рабочее время может отсутствовать на рабочем месте. За ним сохраняется средний заработок на весь период перерыва. Работник обязан выйти на работу на следующий рабочий день после письменного извещения о готовности работодателя погасить задержку в день выхода сотрудника на работу.

Если наниматель нарушил сроки выплаты ЗП, он обязан, независимо от своей вины по ст. 236 ТК, выплатить её и проценты минимум 1/150 актуальной ключевой ставки ЦБ РФ (7,25% годовых), от не выплаченных вовремя сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после обозначенного выплатного срока по день фактического расчета включительно. При неполной выплате ЗП в принятый срок, проценты подсчитываются из фактически не выплаченных в срок сумм. Компенсация может быть и большей, если об этом говорит коллективный договор, локальный нормативный акт или ТД. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия или отсутствия вины работодателя.

По КоАП (ст. 5.27) невыплата или частичная выплата в назначенный период ЗП влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа в рублях на:

• должностных лиц – 10-20 тыс., вторично – 20-30 тыс. либо дисквалификация (от года до трёх лет);
• ИП – 1-5 тыс., следующее такое – 10-30 тыс.;
• юридических лиц – 30-50 тыс., вторично – 50-100 тыс. рублей.

По УК (ст. 145.1) частичная невыплата ЗП (меньше половины положенной суммы) дольше трех месяцев, которую по корыстной (иной личной) заинтересованности совершил руководитель организации, работодатель — физическое лицо, руководитель филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения), влечет за собой наказание в виде:

• штрафа максимум 100 тыс. руб. (либо годовой доход) осужденного;
• либо запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (до года);
• или принудительных работ до двух лет;
• либо лишения свободы (до года);

Похожие записи:

• Продление миграционного учета по патенту: как успеть вовремя
• Перечень болезней 2023 года, из-за которых не берут в армию
• Завещание или дарственная: как сэкономить при передаче жилья